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Meritocracia – pegue este conceito

By on December 2, 2012

A meritocracia visa beneficiar as pessoas que demonstram melhor desempenho na empresa, visando premiar o mérito pessoal. A avaliação de desempenho é uma técnica utilizada já há muito séculos, verificando a qualidade dos trabalhos, premiando as melhores pessoas e orientando as menos boas, de forma a assegurarem o sucesso da organização.

A avaliação de desempenho e meritocracia

A avaliação de desempenho deve ser vista como um instrumento ou um meio para melhorar os resultados das pessoas, pois o colaborador passa o que a empresa espera do mesmo e como ele está atendendo os objetivos. Conhecendo as lacunas pode-se trabalhar nas mesmas. É um sistema que permite uma análise objetiva e normalizada dos colaboradores, e uma avaliação da contribuição e potencial de cada um. Com isso, pode-se utilizar a meritocracia como fator para remuneração a ascenção profissional.

Características chave para a Meritocracia

A meritocracia deve ser executada tendo por base um bom sistema de avaliação. Assim, estão implícitas diversas características relacionadas com a Meritocracia, como a continuidade, a periodicidade, a flexibilidade e a individualidade. A meritocracia inserida no processo de avaliação deve ser analisada periódicamente, procedendo a um registro periódico preservando as diferenças entre as diversas funções e responsabilidades.

O desempenho dos indivíduos na empresa é afetado por vários fatores inerentes às organizações. Isto significa que existe uma interação constante entre ambos. Esta ligação é cada vez mais forte devido à maior participação dos funcionários na execução dos objetivos da empresa, os quais passam também a ser os objetivos dos trabalhadores, pois todos trabalham para o mesmo fim.

Componentes que influenciam a meritocracia

Existem quatro componentes que podem atuar, positiva ou negativamente, no desempenho e, desta forma, prejudicar ou beneficiar o funcionário quanto à meritocracia.

A qualificação de funções está relacionada com a descrição de cargos. O colaborador, para poder desempenhar sua função na empresa, deve conhecer quais as suas tarefas e qual o lugar que ocupa na empresa. Daí a importância da descrição de funções para a meritocracia, pois é esta técnica que define e dá a conhecer o conteúdo dos cargos. Conhecido o conteúdo do cargo, já se sabe qual a qualificação profissional que ele exige.

No que se refere à meritocracia, a cultura da empresa relaciona-se com as variáveis do ambiente interno que afetam o desempenho e com o estilo de liderança. O indivíduo está comprometido com a empresa, quando aceita seus objetivos e valores, tem vontade de atuar no sentido dos objetivos e das finalidades estabelecidas pela organização, deseja manter a sua participação na vida da empresa e existe coerência entre seus objetivos e os da organização.

A liderança é importante para a meritocracia, pois é o líder que influencia as pessoas, fazendo-as empenhar-se nos objetivos da empresa. O papel do líder é de extrema importância, ele influencia não só o desempenho da equipe, mas também a avalia, para melhor o conduzir a desempenhos de qualidade. O ambiente externo influencia a política da empresa, logo as políticas, os objetivos, os métodos e os instrumentos operacionais do sistema de Recursos Humanos irão estar também condicionadas pelo ambiente externo, determinando também a meritocracia de cada um.

Finalidades da Avaliação de Desempenho na Meritocracia

A avaliação de desempenho tem como finalidade ser instrumento de levantamento de dados que caracterizam as pessoas que estão trabalhando em uma empresa. Quanto melhor a empresa conhecer seus colaboradores, mais facilmente consegue obter maior produtividade da parte deles. Este aumento de produtividade é conseguido através de uma maior motivação, mais incentivos, melhor relacionamento e melhor treinamento. De um modo genérico, a avaliação tem como objetivos permitir uma melhor adequação do indivíduo ao cargo, detetar necessidades de treinamento, melhorar relações entre chefia e subordinado e estimular a produtividade, participação e comunicação, tendo em vista uma meritocracia justa.

A avaliação de desempenho é um meio de comunicação extremamente importante, e essa comunicação deve ser um dos seus principais objetivos. A avaliação tem como finalidade conhecer os colaboradores, seu potencial de desenvolvimento, suas necessidades e expectativas, transmitindo segurança, confiança, vontade de colaborar e ajudar, divulgar e discutir os resultados da avaliação, a ter em conta na meritocracia.

Para ser possível a prática da meritocracia da melhor forma, o processo de avaliação necessita ser pensado estrategicamente. É necessário realizar uma análise organizacional, capaz de revelar os aspetos mais importantes da empresa e indicar estratégias possíveis de acordo com o diagnóstico de pontos fortes e fracos, potencialidades e ameaças, constrangimentos e oportunidades. Esta análise tem de servir de base a todas as técnicas e sistemas de Recursos Humanos (recrutamento, seleção, plano de carreiras, política salarial, descrição e análise de funções), visto todos estes sistemas estarem interligados e serem indispensáveis para o processo de meritocracia.

Analisando o ambiente externo e interno, é necessário definir os objetivos da avaliação de desempenho, que dependem das características da empresa, da sua situação presente e de seus objetivos futuros.

É preciso ter em conta que, quando se instala um processo novo dentro da empresa, ele irá modificar os padrões operacionais de trabalho, com atitudes, comportamentos, estilos de liderança, formas de organização, etc. Para que estes desafios sejam bem aceites por todos, é necessário dar a conhecer e discutir todo o processo com os intervenientes. Quando se tem implementado um sistema formal de avaliação, tendo em vista a meritocracia, seus resultados refletem as preocupações da empresa. Para que a o processo de meritocracia seja elaborado e implementado de uma forma correta, deverá haver um registro de cada processo individual de avaliação de desempenho. A liderança, o funcionário e o avaliador deverão preencher as fichas de avaliação, de forma a serem consultadas posteriormente, quando necessário, constituindo um meio de aperfeiçoamento e de desenvolvimento pessoal. Assim, deverá haver uma entrevista de avaliação, na qual serão transmitidos e discutidos os resultados, tornando-se um excelente meio para melhorar as relações humanas na empresa.

Para que o processo de meritocracia seja justo, o avaliador deverá referir, em linhas gerais, o que pensa do desempenho do colaborador, sabendo reconhecer um bom trabalho, dando a conhecer aspetos que possam contribuir para melhorar e desenvolver o desempenho e estabelecendo uma linha básica de desenvolvimento que conduza a um trabalho cada vez melhor, premiando todos os merecedores.

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