Como avaliar o desempenho pessoal em um mundo de percepções? [OT]

Constantemente este tipo de discussão aparece quando converso com amigos das mais variadas empresas. Tanto empresas com CMMI e MPS.Br quanto empresas sem. O problema aparece porque RH e gerentes de projetos não entram em um consenso na definição do que é um profissional ruim, bom, e excepcional.

Será que o João, aquele excelente programador é mesmo excelente? E a Maria, dizem que ela é ruinzinha, será que é mesmo. Será que isso não é marketing?

Os questionamentos são variações de:

• “Como eu sei que um profissional é bom?”
• “Como eu avalio se o desempenho de um profissional é bom?”
• “Como eu quantifico a importância de um profissional para a empresa?”
• “Como identificar as falsas percepções?”
• “Como fazer isso, de verdade e atender OT?”

E… em sua grande maioria, as empresas não querem fazer isso apenas para constar em OT, querem ter o benefício real.

Em TI, muitas vezes avalia-se as pessoas puramente pela percepção, e não pelos resultados. Você provavelmente conhece que dizem que é bom, mas até hoje você procura saber no que. Um amigo comentou: “Tem um gerente de serviços lá na empresa que a gerência de departamento acha o cara o máximo, mas tudo serviço que ele entrega é atrasado, e alguns clientes nem podem ouvir o nome dele. Porque acham ele tão bom quando ele não é?”. Infelizmente eu não conheço o caso, apenas a versão do meu amigo, mas, muito provavelmente é “percepção” – há várias possibilidades que vão desde ele ter muita teoria e nenhuma prática até terem falado para o gerente do departamento que ele era bom.

O valor na percepção aumenta quando a empresa não mede os resultados ou não tem critérios para avaliar o desempenho. Contrata-se pelo Curriculum, mas depois de contratado, o que deve importar são os resultados e isso deve ser baseado em critérios.

Existem alguns sinais que alertam uma percepção equivocada como: “Todo mundo fala que o Pedro é um excelente gerente de projetos, mas os 3 últimos projetos dele fracassaram” ou “Todo mundo fala que a Kelly deixa a desejar como analista de sistemas, mas seus últimos projetos 3 projetos tiveram sucesso, e os clientes sempre pedem para ela atende-los”.

Vamos fazer uma análise: Como você define um analista como bom? E um programador .Net… o que é um programador .net bom?

Depois de ter feito isso, qual o desempenho esperado por esse analista? Esse resultado deve estar baseado em critérios, se puder ser quantificado, melhor ainda. E… depois deste trabalho pronto, vamos dizer que este analista bom é um analista Pleno – Qual a diferença esperada no desempenho e habilidades para um Junior e um Senior (ou quaisquer outras classificações).

Em um exemplo com gerentes de projetos podemos utilizar o que o mercado define como um bom gerente de projetos, ou seja, aquele que entrega o projeto no prazo, com qualidade, atendendo ao custo e com o cliente satisfeito. Simples não?

Após estes critérios criados, basta acompanhar periodicamente (documentar) o desempenho de todos e você reduzirá consideravelmente esta percepção. Mas… ainda tem um problema. Esta nova abordagem deve ser comprada pela alta direção e níveis superiores senão, todo trabalho vai por água abaixo e a empresa ainda ficará no mundo das percepções.

“Sucessos anteriores não garantem sucessos futuros, mas é mais fácil alguém que já fez algo bem feito fazer novamente do que alguém que nunca fez” – Francisco Silva

Em OT você deve acompanhar o desempenho das pessoas e o mesmo deve ser aprimorado através de treinamentos, coaching e outros. Se você não tiver o desempenho anterior, como poderá saber que o desempenho melhorou?

Nesta semana colocarei um método ou template (ainda não decidi o que…) que vai ajudar a classificar estes desempenhos e identificar pessoas importantes, estratégicas, attrition e outros.