Blog CMMI & MPS.BR

De tanto debatermos o tema “Geração Y”, podemos encontrar uma lista imensa de características e rótulos que já viraram clichê. Boa parte do que circula no tal senso comum é dito por quem não faz parte do grupo em questão, mas nossa geração se posiciona e participa desse debate defendendo nosso ponto de vista, principalmente na internet.

É curioso visitar sites, blogs e fóruns aonde jovens conversam, comentam, questionam e trocam idéias com autores e executivos, quase de igual para igual, mas você já fez isso com o seu gestor?

Tenho percebido que o mundo digital proporciona uma proximidade que às vezes não temos no dia a dia. Se você segue o Twitter de uma pessoa que admira, você praticamente se insere na rotina dela, e se permite retwittá-la ou mandar mensagens (sabendo que será lida). Quando você está na internet é como se estivesse aberto a ser visto, comentado e pronto para interagir.

Toda essa introdução sobre o relacionamento que a internet permite construir é para fazer um paralelo com o tema central desse texto: como é o relacionamento com o seu gestor? É tão próximo como o que você tem com aqueles que você segue no Twitter ou nos blogs que acompanha?

Talvez a internet atraia os jovens exatamente porque permite com muito mais facilidade criar relacionamento e, definitivamente, a Geração Y necessita se relacionar. Crescemos em redes e não deve ser surpresa para ninguém que uma tarefa seja muito mais agradável quando é solicitada por alguém que temos algum outro tipo de ligação.

Ok, isso se aplica a qualquer pessoa, mas nos Y essa característica é mais acentuada. Se o relacionamento com o seu gestor é distante e se limita ao que “deve ser feito”, a produtividade pode ser boa, mas não será excepcional.

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Treinamento
O Coaching não se propõe a transferir conhecimento entre as partes. O que ocorre é o desenvolvimento de habilidades intrínsecas do cliente.

Mentoring
O mentor possui uma determinada expertise técnica e orienta um profissional a seguir uma determinada linha de conduta.

Consultoria
O consultor faz uma análise do cenário, tira conclusões e apresenta propostas de soluções ao cliente.

Aconselhamento
O aconselhador propõe de forma direta uma solução para alguém…

Diferente de tudo isso, o Coaching não dá o caminho das pedras; não tira conclusões nem apresenta soluções; não faz julgamentos; não induz o cliente a tomar qualquer decisão ou

atitude …

O papel do Coach é levar o Coachee (cliente) a profundas reflexões que o possibilita encontrar as respostas que lhe são mais adequadas. Afinal, cada ser humano é diferente um do outro e o “cérebro é uma máquina sem manual de operação”.

Ao contrário da psicologia, o Coaching não se preocupa com eventos do passado para explicar traumas, bloqueios ou mágoas. O foco está no presente e no futuro, ou seja, o importante é “plantar” hoje para “colher” no mesmo dia ou no futuro.

No Coaching, só existe um motivo para observar o passado: obter aprendizado para fazer diferente e melhor no futuro.

Em suma, o que importa é foco + ação + resultado + melhoria contínua.

[Alexandre]

Coaching…
Este é de longe o melhor método para adquirir conhecimento e melhorar o desempenho. Você realmente absorve muito conhecimento em pouco tempo e apesar de ser aparentemente mais caro, o investimento vale a pena.

Hoje em dia, se alguém me pergunta “o que fazer para aprender algo rápido” ou “como melhorar o desempenho pessoal” eu sempre recomendo coaching.

E o mesmo vale para programas de melhoria de processos. O coaching é um dos melhores aceleradores pois seu objetivo é maximizar o potencial humano de uma pessoa ou grupo permitindo maior auto-estima, auto-conhecimento, auto-confiança e geração de melhores resultados por meio de acompanhamento de um profissional.

A pessoa ou grupo que recebe o coaching é chamada de Coachee, já a pessoa que vai passar o conhecimento, treinar o coachee, se chama Coach (como técnico em inglês).

O objetivo do coach é melhorar o desempenho do coachee, logo ele se abstém de qualquer tipo de julgamento e conduz seu cliente a um estado mental acentuado de reflexão e descobertas.

O coaching tem foco em resultados, alcance de objetivos profissionais e até mesmo pessoais. Alguns dizem que coaching é consultoria, terapia, aconselhamento e até mesmo auto-ajuda, mas não é isso. Ele lhe ajuda a melhorar você mesmo, focar, priorizar e atingir resultados positivos.

No campo profissional, o coaching tipicamente foca no desenvolvimento de carreira, formação de executivos e melhoria de negócios. Já no campo pessoal, ele trabalha aspectos emocionais, sociais, físicos e mentais entre outros ajudando-o a transformar seus sonhos em realidade (e atingir seus objetivos pessoais).

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Pergunta: Não consigo compreender o que é a tal da rastreabilidade bi-direcional e pra que ela serve. Você pode me ajudar?
- Mary Senko de São Paulo

Resposta: Primeiramente vamos entender que não existe um, mas três tipos de rastreabilidade:

• Rastreabilidade vertical
• Rastreabilidade horizontal
• Rastreabilidade bi-direcional

O que é a rastreabilidade bi-direcional é uma dúvida muito comum. É um assunto largamente discutido na comunidade de engenharia de software e cada um tem uma opinião (normalmente diferente).

A rastreabilidade nos ajuda a entender o relacionamento entre os produtos de trabalho, quer sejam eles especificações de requisitos, código, arquitetura, testes e vários outros, e nos ajuda a garantir a integridade entre estes elementos.

Para requisitos, a ratreabilidade nos ajuda a entender a relação entre os requisitos definidos pelo cliente e os produtos como especificações, protótipos, testes e até o produto final.

A capacidade de se iniciar do topo e rastrear todo o caminho até chegar aos seus casos de testes, ou começar por um determinado caso de testes e segui-lo até o topo é o que chamamos de rastreabilidade bi-direcional. Este também é um exemplo de rastreabilidade vertical e é também o que esta implícito em rastreabilidade de requisitos no CMMI.

Se você é um engenheiro de software, pense nele como um objeto. O objeto master tem abaixo dele vários outros objetos que o “apoiam” diretamente e herdam seus atributos e métodos e estes podem ser rastreados em conjunto como parte da taxonomia do objeto. O mesmo vale para os requisitos.
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O CMMI nos pede para “extrair as necessidades dos clientes, então… como podemos realizar esta prática?

Por vezes, os clientes acreditam que estão nos passando os requisitos do sistema ao fato de apresentar uma lista simples de necessidades. Um requisito é uma coisa específica (clara, rastreavel, testavel, etc) e muitas vezes os requisitos que recebemos tem algumas destas coisas (mas não todas). A prática RD SP 1.1 começa como “extrair as necessidades” e nos pede pra executar um processo de identificação das necessidades dos requisitos.

Há muitas formas de “extrair” as necessidades de um cliente pois há empresas. Cada um com suas próprias características e estilos, mas há tópicos semelhantes e podemos oferecer alguns exemplos:

- Sessões de levantamento de dados entre o cliente e analistas de sistemas (ou requisitos) onde as necessidades são mapeadas e discutidas através de um simples quadro branco. Certifique-se de trazer sua câmera ou ter um celular que tire fotos visíveis. E sim, as fotos podem ser colocadas sob controle de configuração (e que podem “contar como prova” se adequadamente gerenciados e usados).

- Sessões de Brainstorming que são estruturadas através de uma ferramenta de mapas mentais como mind node (meu preferido) ou mindjet, mas se não tiver nada disso, faça no quadro branco também (e não esqueça da foto). Uma boa prática é começar o mapa pelos principais requisitos e ir detalhando-os o tanto quanto for possível. Use canetas de cores diferentes para destacar o que é crítico ou regras mais complexas. Abordagens gráficas normalmentente fazem um processo dito como “chato” (por seu cliente) em algo diferente e mais produtivo.

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O que são mapas mentais

Mapa Mental (Mind Map) é um diagrama usado para representar palavras, idéias, tarefas ou outros itens ligados a um conceito central e dispostos radialmente em volta deste conceito. É um diagrama que representa conexões entre porções de informação sobre um tema ou tarefa. Os elementos são arranjados intuitivamente de acordo com a importância dos conceitos. Eles são organizados em grupos, ramificações ou áreas.

Pela representação das informações e suas conexões de uma maneira gráfica, radial e não linear, o Mapa Mental estimula a imaginação e o fluxo natural de idéias livre da rigidez das anotações lineares (listagens).

O Mapa Mental explora o fato de que nosso cérebro:

• Não trabalha de forma linear, mas pula de uma idéia para outra, de forma aleatória, seguindo as associações que vai descobrindo;
• Processa melhor, memoriza e relembra mais facilmente informações que combinam palavras, números, ordem e seqüência com cores, imagens, dimensões, símbolos e ritmo visual.

Quando usar mapas mentais

O Mapa Mental é usado para gerar, visualizar, estruturar, e classificar idéias e como uma ajuda na pesquisa e organização de informações; planejamento de projetos, campanhas, cursos, livros, artigos e outras tarefas; solução de problemas e tomada de decisão, etc.

Apresenta muitas vantagens sobre as anotações na forma de listas:

• A idéia principal é definida com mais clareza. Ela é colocada no centro do gráfico.
• A importância relativa de cada idéia é claramente indicada; quanto mais perto do centro, mais importante.
• As conexões entre conceitos são imediatamente reconhecidas.
• As revisões são mais efetivas e mais rápidas.
• Fácil inclusão de novas informações.
• A natureza aberta do gráfico estimula o cérebro a fazer novas conexões.

Mapa mental feito na ferramenta Mind Node

Como usar um Mapa Mental em 6 passos

1. Comece pelo centro. Pegue uma folha de papel e desenhe no seu centro uma palavra ou imagem que represente o assunto sobre o qual você irá pensar.

2. Em volta do assunto central coloque os principais temas ligados ao tema central.
Estes temas podem ser comparados aos títulos dos capítulos de um livro. São as idéias ordenadoras que definem os focos do Mapa Mental.

3. Use linhas para ligar estes temas ao assunto central.

4. Desdobre cada um destes temas principais em temas secundários e os conecte ao tema “mãe”.

5. Se necessário, desdobre estes temas secundários em novos temas e os conecte ao tema de origem.

6. Prossiga com os desdobramentos até atingir o nível de detalhamento necessário.
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Para o pessoal da geração Y, que não vê na hierarquia tradicional um modelo a ser seguido à risca, ter um novo chefe pode ser uma situação bastante complexa. Por mais títulos, experiência e credenciais que a pessoa possua, não é o bastante para conquistar o respeito e a admiração de alguém desta geração.

Muitos artigos e livros dizem que o pessoal da Geração Y precisa de um modelo para se espelhar. Alguém, gestor ou não, que os inspire a crescer e seja uma pessoal acessível e confiável. Eu concordo com essa afirmação e vejo que se aplica na minha vida. Fico feliz de ter alguém que eu admiro e posso contar para decisões profissionais, e para alcançar essa relação é preciso, além de um ótimo currículo, proximidade.

Essa geração tem o poder de mudar o foco como vivemos e trabalhamos. Basta procurar a inovação na forma de agir como um todo, não apenas onde você esta trabalhando

Quando se deparam com um novo gestor – aquele que irá acompanhar as atividades diárias e traçar as diretrizes para seu crescimento – mais do que uma pessoa que manda e toma decisões, é necessário alguém que cative, escute e de fato demonstre interesse em trabalhar junto. Isso pode soar um pouco paternal, e de fato é. Faz parte do “lado ruim” da Geração Y, que foi criada recebendo troféus por qualquer cama que fosse arrumada antes de ir para a escola.

Isso não quer dizer que os gestores devem ser babás, pelo contrário. Ninguém quer e nem gosta de ser tratado assim. Esse aspecto tem mais a ver com respeito, proximidade e confiança mútua, por parte do gestor em delegar e dar autonomia, e por parte do liderado que deve ter em seu líder uma fonte de respostas e também a tranqüilidade de questionar sem ser repreendido. Outro ponto interessante é que a geração líder segue de fato os líderes e podemos até dizer que despreza os chefes.

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De acordo com diversas pesquisas, posso dizer com confiança que ela interfere muito mais do que você acredita. A motivação da sua equipe pode ser o limiar entre o sucesso ou o fracasso de um projeto.

Se sua equipe esta desmotivada, é praticamente certo que você terá problemas em seu projeto. Dois meses atrás um amigo me procurou pedindo ajuda, pois na empresa onde ele trabalha aconteceram diversas ações organizacionais que desmotivaram sua equipe e conseqüentemente o projeto começou a afundar e a produtividade caiu pela metade. “É como se estivessem jogando contra” indagou o mesmo.

Em outro caso de outra empresa, uma implementação CMMI ficou estacionada e não saia do lugar porque as equipes “não estavam nem ai para o CMMI”. Isto fez a empresa gastar CINCO vezes mais o que ela havia planejado para tirar o nível 2.

Já em alta maturidade, cheguei a ver modelos onde se a equipe estivesse desmotivada, o custo do projeto poderia aumentar em até 43%, já se a equipe estivesse motivada, o custo poderia ser reduzido em até 14%.
Mas… “o que é motivação?”

Em um resumo bem simplista podemos dizer que é “a pessoa querer fazer aquilo”, “alcançar aquele objetivo”, “fazer de tudo para consegui-lo”, enfim… ter garra.

Na nossa área de TI existem diversas formas de motivação.

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Hoje se fala muito em produtividade, mas não são muitos o que realmente entendem o que é produtividade.
Se você chegar a um departamento de TI e pedir (como exemplo) uma lista classificada dos programadores mais produtivos, é quase certo que você não a terá. Isto acontece porque são poucas as empresas que realmente medem a produtividade de suas equipes, e isto ocorrerá em 90% dos casos.

A produtividade consiste em o que é produzido em um determinado tempo.

Em linhas de produção isso é mais tranqüilo, pois você consegue “ver”, “pegar” e “contar”. Fica mais fácil de comparar. Mas… e quando falamos de software?
Primeiramente, vamos a algumas perguntas:

• Qual a produtividade de sua equipe?
• Quais os 10 programadores mais produtivos?
• O que você faria para entregar dentro do prazo um projeto crítico com uma parede*?
  *Parede: Data onde o sistema precisa necessariamente estar online, sob pena de multa.

Se você hesitou em responder a primeira pergunta, você acaba de descobrir uma excelente oportunidade para conhecer como sua equipe trabalha de fato. Isto será muito importante nas suas estimativas e especial no seu planejamento e venda.

Se você não consegue responder a segunda pergunta, ou a responde baseado em sua percepção (e não em números), é bom refletir e medir isto, o ganho será assustadoramente compensador.

Já a terceira pergunta… para respondê-la você DEVE ter feito a lição de casa das duas primeiras perguntas. Muitas empresas colocam os melhores programadores para ter certeza que vão entregar e assim, não pagar a multa. Bom… este é um bom caso de gestão de riscos, mas, você pode provavelmente economizar um bom dinheiro se simplesmente conhecer a produtividade de sua equipe, e assim, deslocar as pessoas certas para o projeto.

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Os termos Voz do Cliente (VOC) e Voz do Processo (VOB) são muito comuns no Six Sigma e em alta maturidade são essenciais, mas… o que são eles?

A voz do cliente é utilizada para capturar o que seu cliente espera de um determinado processo, ou seja, o que ele considera bom. Lendo assim parece complicado, mas vamos facilitar.

Você montou uma equipe de atendimento de chamados e seu cliente definiu que cada atendimento deve ser resolvido em até 5 minutos em média. Estes “5 minutos” são a voz do cliente, isto, é o que seu cliente espera.

Você pode capturar a VOC através de várias formas como entrevistas, enquetes, pesquisas e similares.

Já a VOB é o que o seu processo consegue produzir. Ambos, VOC e VOB andam sempre juntos em um programa de melhoria como o Six Sigma.

Seguindo o mesmo caso, seu cliente quer que sua equipe realize os atendimentos em 5 minutos, mas após medir seu processo você descobre que seus atendimentos levam de 4.5 à 8 minutos. Esta variação é a voz do seu processo, ou seja a VOB.

Neste ponto você acabou de descobrir que raramente vai atender seu cliente, o que não é bom.

Você então precisará criar um projeto de melhoria que faça a variação do seu processo (atendimento de chamados) ter uma variação ali dentro dos 0 à 5 minutos. E com a variação que você tem, terá um bom trabalho pela frente.
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Algumas dúvidas comuns são:
O que é o EPG?
Como montar um EPG?
Como é composto o EPG?

Bom, primeiramente, o EPG significa Engineering Software Group. Muitos ainda chamam de SEPG, o que não é errado, mas a terminologia nova é sem o “S”

O EPG é responsável pela definição e manutenção dos processos da organização. Recomenda-se que seus membros possuam profundos conhecimentos em engenharia de software e na própria organização.
O EPG deve ter um responsável que normalment é chamado de “EPG Leader”.

O diagrama abaixo demonstra como um EPG é tipicamente composto:

Cada uma destas áreas deve:
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